Первое повышение – часть 2

Начало

Выбирая кандидатов на руководящую позицию, начальник смотрит на отношение к работе и отсутствие негативизма по двум причинам. Во-первых, у него не будет времени работать вашим личным психоаналитиком. Жизнь несправедлива – и изменить этот факт пока никому не удавалось, но люди взрослые находят способы жить с этим знанием, не загружая других. Во-вторых, теперь ваше поведение будет влиять на моральный климат в подчинающемся вам отделе.
И, наконец, есть такой фактор как субъективное доверие и совместимость. В одной из глав «Вверх!» я приводила цитату из своего одноклассника, летчика United, о выборе второго пилота: когда в конце выбора остаются два кандидата с одинаковым опытом и налетом часов, то выбор сводится к тому, с кем вы предпочтете провести восемь часов в тесной кабине.
Частью совместимости является личный уровень толерантности к дистанционному управлению. Я привыкла, что моя команда разбросана по городам и странам, и ни разу не выбирала кандидата лишь потому, что он сможет работать из того же офиса. Тем не менее, я знаю людей, которые отдают стойкое предпочтение возможности постучаться в дверь. Так что даже если описание вакансии называет несколько городов или работу из дома, иногда именно географическое положение может стать финальным решающим фактором.

Дополнительные критерии.
Кандидат, о котором все вокруг знают, что он – восходящая звезда, как правило имеет преимущество. Также как в магазине мы при прочих равных скорее купим известный бранд товара, так и ваш начальник скорее выберет того, о чьих достижениях хорошо знает. Так что не следует принебрегать разумным самопиаром . Не надо утомлять окружающих и постоянно трубить в рупор о малейших свершениях, но и предполагать, что о серьезных вехах все узнают автоматически не стоит.
Кроме того, наличие хорошей сети контактов внутри и вне организации поможет не только узнать о новой вакансии и получить рекомендации. Это еще и залог того, что у вас будет к кому обратиться за советом, что вас знают, и вам будет проще интегрировать свою команду в работу организации в целом.
В организации, основанной на меритократии, результативные критерии, как правило, играют первичную роль при выборе кандидата на первое повышение, а поведенческие, скорее, являются лакмусовой бумажкой. Если человек не проявляет явных признаков неумения ладить с другими, коммуницировать, выступать публчино, то предполагается, что при должном обучении он сможет улучшить свои навыки в этой области. В более политизированной и немеритократичной организации поведенческие и дополнительные критерии играют основную роль.
Более того, их сила будет нарастать в любой компании при вашем продвижении вверх по карьерной лестнице. Когда речь пойдет о старших позициях, то наличие стабильных результатов станет ценой входа, а вот умение мотивировать команду, строить сильные организации, поддерживать конструктивные горизонтальные связи, быть хорошим оратором, обладать широкой сетью контактов и уметь ею пользоваться – все это станет критическими критериями отбора. К ним также прибавятся дополнительные, часто отсутствующие на нижних этажах иерархии, такие как умение принимать расчетливый риск, искать неординарные пути решения проблемы и принимать твердую позицию по непопулярным вопросам. Поднимаясь вверх, вы попадаете в другую конкурентную среду – мест меньше, а ваши коллеги, пройдя более жесткий отбор в процесс продвижени, гораздо сильнее. То, что раньше выделяло вас из толпы станет самим собой разумеющимся и очевидным. Кроме того, сама работа и характер решений на более высоких ступенях организации отличаются, а потому требуют дополнительных навыков и качеств.

И последнее – о чем говорить не принято…..
Осуществляя первые несколько повышений, компании отбирают людей не только по результатам и соответствию требованиям новой позиции, но и по их потенциалу. Любое повышение – это определенные вложения в вас и ваше развитие. Речь идет не только о зарплате и доверии, но и о том, что в организации, нанимающей людей для карьеры, а не одной работы, новых начальников принято учить. Ваш начальник, ментор, их коллеги потратят время и усилия, чтобы помочь вам преодолеть более слабые стороны. Например, множество людей становятся руководителями первого уровня потому, что являются прекрасными инженерами или бухгалтерами – но не умеют выступать публично. К тому времени, когда они дорастут до уровня, требующего выступления перед аналитиками и заказчиками, немало их них становятся прекрасными ораторами. В глобальных корпорациях принято инвестировать в кандидатах на последующее продвижение путем обучения, курсов, менторства, иногда даже оплаты МБА. От этого выигрывает и кандидат, и компания, которой удается вырастить будущего лидера, хорошо знающего ее бизнес.
Но это имеет и обратную сторону. В случае, если вашим конкурентом на повышение оказывается человек с большим потенциалом, руководитель с большой вероятностью выберет именно его. Если потенциал определяется лучшим соответствием описанным выше критериям, то это не так обидно. Но на сцену выходит еще один фактор: возраст. Если Донна достигла к 30 тех же навыков и результатов, что Мэри едва получила к 50, то нередко начальник сделает вывод о том, что ее потенциал неопоримо больше. Более того, скорее всего, она успеет вырасти дальше в данной организации и при благоприятных условиях принести ей гораздо больше пользы. (Следует сделать оговорку, что в ряде культур имеет место прямо противоположный подход. Стаж и старшинство имеют приоритет. Тем не менее, понимая, что удержать молодых перспективных сотрудников и мотивировать их в такой ситуации будет трудно, даже японские компании создают свою систему карьерных лифтов для подобных ситуаций).
Этот критерий не обсуждается публично – интерпретация ситуации часто бывает субъективной, а судебные иски по дискриминации на основе возраста наносят большой материальный и моральный урон. Я не берусь судить о справедливости такого подхода в целом, каждая конкретная ситуация индивидуальна. Более того, я знаю людей, получавших повышение в любом возрасте, так что на любое статистическое правила есть исключения. Тем не менее, вывод который стоит сделать: не тянуть. Если вы хотите попробовать себя в административной карьере, рискните и дайте знать своему руководству об этом желании, потому что с какого-то момента время начнет работать против вас.
Я отчасти затронула еще один важный момент, но оговорю его в явном виде: не ждите, что начальник догадается о вашем желании стать руководителем. Жизнь складывается по-разному, и случается, что такое предложение находит кандидата еще до того, как он задумался о дальнейших шагах. Тем не менее, любой начальник знает, что люди, которые страстно хотят получить определенную позицию, сохраняют мотивацию лучше и делают не новом месте больше, чем те, кто попал туда, не испытывая эмоционального стремления. Более того, энтузиазм – вещь заразительная. Руководитель, который гордится своей позицией, лучше мотивирует команду. А потому тот, кто действительно хочет ее получить, часто получает больше шансов – не дайте природной скромности и стеснительности встать на вашем пути.
За полтора десятка лет руководства я заметила интересную закономерность. Мужчины редко стесняются говорить на интервью о своих амбициях, тогда как женщины часто принижают тот уровень, которого хотят со временем достигнуть, извиняются за нескромность, говоря о своих намерениях. Далеко не все ситуации располагают к обсуждению ваших карьерных планов. Но иногда в случае вопроса на интервью или в беседе с ментором имеет смысл об этом сказать .
В организациях, делающих ставку на воспитание лидеров, это может помочь вам получить дополнительную помощь – обучение, участие в менторской программе, проекты и ротации. Осознанные амбиции и желание работать над их осуществлением в сочетании с хорошими результатами работы немало говорит о потенциале кандидата. И говорить о своих планах надо спокойно, без стеснительных изменений – никто не станет думать о вас хуже, даже если они не совсем реальны. Известная американская пословица говорит, что те, кто недотянулся до звезд, падают на вершину горы. Даже если вы не достигнете самой высокой точки, само наличие амбиции и желания работать для ее осуществления заставит вас тянуться и, в результате, поможет добиться своего личного рекорда.

Разумеется, если у вас другие планы, то не стоит изобретать несуществующие амбиции. Помимо неэтичности обмана вы попадете в западню неоправданных ожиданий, предложения дополнительных проектов, которые вас не интересуют и повышенного, но не всегда желательного внимания руководства.

Далеко не всем нравится руководить людьми, но многие отвергают такую возможность, не попробовав себя в этой роли, другие сдаются после первого неудачного опыта. Построение команды, управление, создание или перестройка организации, помощь другим в профессиональном развитии могут оказаться кошмаром, а могут – благодарной и интересной работой. Так или иначе, я желаю всем читателям, пожелавшим встать на этот путь, получить возможность попробовать себя в новом качестве.

*
“Вверх! Практический подход к карьерному росту” – на Амазоне: в мягкой обложке и на Киндл .
Присоединяйтесь к карьерным дискуссиям на Фейсбуке и на Твиттере !

Advertisements

9 thoughts on “Первое повышение – часть 2

  1. Валерий

    Инна, спасибо за материал.

    С одной стороны, вы справедливо отмечаете немеритократичную суть культуры многих российских компаний и даже представительств, в которых главную роль играют не результативные навыки, а поведенческие. С другой стороны, по вашим словам последние играют ключевую роль на управлеческих позициях в крупных корпорациях – таким образом, качественное отличие и меротикратия, основанная на результатах, существует лишь на нижних звеньях. Или всё же есть существенные отличия на более высоких ступенях?

    Like

    • innakuznetsova

      Меритократия на высших ступенях без сомнения существует, но имеет чуть другой временной цикл. Обычно люди, попавшие наверх, предтавляют собой более ценные кадры и решают более сложные задачи. Поэтому с одной стороны, продвижение зависит от результатов – но при этом им чаще дают возможность горизонтального перехода в случае ошибок в попытке найти место, где они принесут больше пользы. С другой стороны, получающие результаты, но не обладающие остальными качествами, страдают при продвижении – т.е., на высших этажах больше требования помимо требованиям к результатам.

      Like

  2. Мария

    Инна, а можно чуть-чуть поподробнее о том, как просить повышение? Насколько приемлимо открыто заявить о своих ожиданиях? Я сейчас в ситуации, когда после удачного проекта, на котором я 6 месяцев работала по 12 часов в день и получила признание на C-level глобальной компании, мне предложили участие в еще большем проекте, но при этом административная часть вопроса не была поднята. Насколько корректно в данном случае открыто заявить о желании о большей должности и компенсации, так как круг обязанностей существенно расширится, появятся подчиненные, а work/life balance в ближайшие 6-12 месяцев объективно лучше не станет?

    Like

    • innakuznetsova

      Мария, терять вам нечего – а вот приобрести можно много. Обязательно надо попросить о повышение. Делайте упор на то, что зона вашей ответственности расширяется, что вам нравится работать в компании и вы хотите в ней расти, и надеетесь, что сможете совместить ее стратегию с приоритетом вашего собственного профессионального роста.
      Будьте позитивны, кратки, делать это надо в личном разговоре – его в отличие от емейла не проигнорируешь. Ни в коем случае никаких ультиматумов. Даже если обидетесь настолько, что решите уйти – никаких преждевременных заявлений.
      Если вам скажут, что “да, но сейчас нет денег” – предложите компромисс (например, сейчас более высокое звание, а деньги через полгода). Если скажут, что у вас не хватает навыков – это будет хороший повод задуматься. Удачи вам – буду за вас болеть! дайте знать, чем дело кончится.

      Like

      • Мария

        Спасибо, Инна!
        Я обязательно напишу, чем все закончилось. Первый разговор на эту тему у меня уже состоялся – сошлись на том, что пока я запускаю проект 1 (launch на следующей неделе), высокое начальство проекта 2 рассмотрит варианты.

        Like

      • Maria

        Hi Inna,
        so the story took 9 months to get to an end and here’s where I got. My company went through a lot of changes in last few months including change of Global CEO. I was also asked to join a new team under newly hired manager. I did not succeed in getting a more senior position however the company agreed to change my compensation instead. I should say that overall requirements for entering my current position and +1 level one increased dramatically and apparently I’m the youngest member of the team now.

        I wanted to thank you for your encouragement, it wasn’t easy for me to explicitly communicate my expectations to my managers, however I believe it worked in my favor. Even though I wasn’t given a formal promotion this time I feel that people see me more as a strong candidate for it going forward. I also believe that management is generally supportive of my career advancement though it might take longer to find the right position for me. I had few VP and C-level people approaching recently and asking me about my career aspirations and things I would like to do in the company going forward and I take it as a strong indicator that my experience and skills are in demand.

        Career path in big organisations might not be a straight line and I believe it takes some patience. I truly believe that your blog posts helped me to see a different perspective on it. Thank you again for sharing your experiences and thoughts.

        Like

      • innakuznetsova

        Maria, looks like a very good move to me! congratulations and all the best of luck. It is not as much about getting the next title a year earlier but about the network you grow, the impact you make, the skills you grow….you are on the right track!

        Like

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s